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労働者派遣事業の許可制への一本化

 施行日(平成27 年9月30 日)以降、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となります。

【経過措置】

施行日時点で届出により特定労働者派遣事業を営んでいる方

 平成30 年9月29 日まで、許可を得ることなく、引き続き「その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみである労働者派遣事業」(改正前の特定労働者派遣事業に相当)を営むことが可能です。

施行日時点で許可を得て一般労働者派遣事業を営んでいる方

現在の許可の有効期間内は、その許可のままで、引き続き労働者派遣事業を営

むことが可能です。

施行日前に許可・更新の申請を行った方

施行日前にした許可・更新の申請で、施行日時点でまだ決定がなされていない

ものは、改正後の法律に基づく申請として扱われるため、施行日後に改めて申請

を行う必要はありません。

 新たな許可基準(下線部分が、新たに追加されたもの)

専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われるものでないこと

派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして次に掲げる基準に適合するものであること

派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること 

教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること

無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。また、有期雇用派遣労働者についても、労働者派遣契約の終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと

労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第26 条に

基づく手当を支払う旨の規定があること

派遣労働者に対して、労働安全衛生法第59 条に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育の実施体制を整備していること

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キャリア形成支援制度

派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること。

教育訓練計画の内容

実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること。

実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること。(4の時間数に留意)

実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること。

(キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要)

派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練(入職時の教育訓練)が含まれ

たものであること。

無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置

いた内容のものであること。

キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること。

相談窓口には、担当者(キャリア・コンサルティングの知見を有する者)が配置されて

いること。

相談窓口は、雇用する全ての派遣労働者が利用できること。

希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること。

キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供を行う手続が規定されていること。

派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル

等が整備されていること。

教育訓練の時期・頻度・時間数等

派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一

定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること。

実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること。

派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施に当たって、教育訓練を適切に受講できるよ

うに就業時間等に配慮しなければならないこと。

雇用安定措置の義務を免れることを目的とした行為を行っており、都道府県労働局から指導され、それを是正していない者ではないこと

個人情報を適正に管理し、派遣労働者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること

事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものであること

資産の総額から負債の総額を控除した額(基準資産額)が「2,000 万円×事業所数」

以上、現預金額が「1,500 万円×事業所数」以上であること

※小規模派遣元事業主の暫定的な配慮措置

・1つの事業所のみを有し、常時雇用している派遣労働者が10 人以下である中小企業事業主

→当分の間、基準資産額:1,000 万円、現預金額:800 万円

・1つの事業所のみを有し、常時雇用している派遣労働者が5人以下である中小企業事業主

→平成30 年9月29 日までの間、基準資産額:500 万円、現預金額:400 万円

事業所の面積がおおむね20 ㎡以上であること

意見聴取

労働者派遣の期間制限の見直し

改正前の、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組み

が見直され、施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、す

べての業務で、次の2つの期間制限が適用されます。

【派遣先事業所単位の期間制限】

派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年

が限度となります。

派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過

半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日が、3年

の派遣可能期間の起算日となります。

それ以降、3年までの間に派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づ

く労働者派遣を始めた場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。(したが

って、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則、その派遣可能

期間の終了までとなります。)

※派遣可能期間を延長した場合でも、個人単位の期間制限を超えて、同一の有期雇

用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできません。(→p.5

 

派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣でき

る期間は、3年が限度となります。

※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を(3年を限

度として)派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期

間が延長されていることが前提となります。(この場合でも、派遣先は同一の派

遣労働者を指名するなどの特定目的行為を行わないようにする必要があります。)

※派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣

期間は通算されます。

「事業所」、「組織単位」の定義

期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合

終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

日数限定業務(1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10 日以下

であるもの)に派遣労働者を派遣する場合

産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者

を派遣する場合

いわゆる「クーリング期間」について

事業所単位の期間制限、個人単位の期間制限の両方に、いわゆる「クーリング

期間」の考え方が設けられます。

事業所単位の期間制限

派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、

派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継

続しているものとみなされます。

個人単位の期間制限

派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終

了後に同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期

間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

派遣元事業主が、同一の派遣労働者を派遣先の同一の組織単位の業務に

継続して3年間派遣した後、本人が希望しないにもかかわらず、「クーリ

ング期間」を空けて再びその組織単位の業務に派遣することは、派遣労働

者のキャリアアップの観点から望ましくありません。

派遣先が、事業所で3年間派遣を受入れた後、派遣可能期間の延長手続

を回避することを目的として、「クーリング期間」を空けて派遣の受入れ

を再開するような、実質的に派遣の受入れを継続する行為は、法の趣旨に

反するものとして指導等の対象となります。

【経過措置】

施行日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づ

く労働者派遣がいつ開始されるかにかかわらず、改正前の法律の期間制限が適用

されます。

ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は

脱法行為と認定される可能性があります。

【過半数労働組合等への意見聴取手続】

派遣先は、事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長しようとする

場合、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)から

の意見を聴く必要があります。

意見を聴いた結果、過半数労働組合等から異議があった場合には、派遣先は対応

方針等を説明する義務があります。これは、労使自治の考え方に基づき、派遣労働

者の受入れについて派遣先事業所内で実質的な話合いができる仕組みを構築する

ことが目的であり、派遣先は、意見聴取や対応方針等の説明を誠実に行うよう努め

なければなりません。

また、最初の派遣労働者の受入れの際には、派遣先は、過半数労働組合等に受入

れの方針を説明することが望まれます。

 

【意見聴取の流れ】

派遣先は、事業所単位の期間制限の抵触日の1か月前までに、事業所の過半数労働組合等からの意見を聴きます。ただし、過半数労働組合等に十分な考慮期間を設けなければなりません。

派遣先が意見を聴く際は、次の事項を書面で通知しなければなりません。

派遣可能期間を延長しようとする事業所

延長しようとする期間

派遣先が意見を聴く際は、事業所の派遣労働者の受け入れの開始以来の派遣労働者数や派遣先が無期雇用する労働者数の推移等の、過半数労働組合等が意見を述べる参考になる資料を提供しなければなりません。

また、過半数労働組合等が希望する場合は、部署ごとの派遣労働者の数、個々

の派遣労働者の受入期間等の情報を提供することが望まれます。

派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可

能期間の終了後3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。

意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名

過半数労働組合等に書面通知した日及び通知した事項

意見を聴いた日及び意見の内容

意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間

 

対応方針等の説明

派遣先は、意見を聴いた過半数労働組合等が異議を述べたときは、延長しようと

する派遣可能期間の終了日までに、次の事項について説明しなければなりません。

派遣可能期間の延長の理由及び延長の期間

異議への対応方針

派遣先は、説明した日及び内容を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期

間の終了後3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。

派遣可能期間の延長

派遣可能期間を延長できるのは3年間までです。延長した派遣可能期間を再延

長しようとする場合は、改めて過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。

※意見聴取は、派遣先の事業所で受け入れているすべての労働者派遣が対象とな

るため、意見聴取を行うことで、原則としてすべての労働者派遣の派遣可能期

間が一律に延長になります。ただし、過半数労働組合等からの意見を踏まえ、

個別の労働者派遣ごとに、延長の幅を設定したり、延長しないことも可能です。

過半数労働組合と過半数代表者について

過半数労働組合

派遣先の事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合(過半数労働組合)が

ある場合は、その労働組合が意見を聴く相手となります。

※たとえば、労働組合が支店ごとではなく、企業全体で組織されている場合など

であっても、事業所の労働者の過半数が加入している労働組合が、意見を聴く

相手となります。

意見聴取手続において過半数労働組合等から異議が述べられた場合、

派遣先は十分その意見を尊重するよう努めなければなりません。

また、当該意見への対応方針等を説明するに当たっては、当該意見を

勘案して労働者派遣の役務の提供の受入れについて再検討を加えるこ

と等により、過半数労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めなけれ

ばなりません。

2 回目以降の延長に係る意見聴取において、再度異議が述べられた場

合については、当該意見を十分に尊重し、受入れ人数の削減等の対応方

針を採ることを検討し、その結論をより一層丁寧に説明しなければなり

ません。

 

過半数代表者

派遣先の事業所に過半数労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者

(過半数代表者)が意見を聴く相手となります。

過半数代表者は、次の両方を満たす必要があります。

・労働基準法第41 条第2号の「監督又は管理の地位にある者」でないこと

・投票、挙手等の民主的な方法によって選出された者であること

※過半数代表者が使用者による指名であるなどして民主的な方法によって選出

されたものではない場合は、事実上意見聴取が行われていないものと同視して、

労働契約申込みみなし制度の対象となります。(→p.19

※派遣先は、労働者が過半数代表者であることや過半数代表者になろうとしたこ

と、または過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な

取扱いをしないようにしなければなりません。

雇用安定措置

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがあるな

ど一定の場合に、派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置(雇用安

定措置)を講じることが必要です。

雇用安定措置とは

派遣先への直接雇用の依頼

新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

派遣元事業主による無期雇用

その他雇用の安定を図るために必要な措置

雇用安定措置の対象者

1 いずれも、本人が継続して就業することを希望する場合に限られます。

2 現在、いわゆる「登録状態」にある方も、この対象者の中に含まれます。

3 ①の措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合には、派

遣元事業主は、②~④のいずれかの措置を追加で講じる義務があります

雇用安定措置の義務の発生と消滅

派遣される「見込み」は、労働者派遣契約と労働契約の締結によって発生します。

→3年の労働者派遣契約と労働契約を締結している場合は、A に該当します。

→3か月更新を反復している場合で、継続就業が2年9か月となった段階で、労

働者派遣契約と労働契約の次の更新がなされた場合は、A に該当します。

義務は、派遣元事業主によって適切に履行されるか、派遣労働者が就業継続を

希望しなくなるまで、効力が存続します。

雇用安定措置の内容(詳細)

①派遣先への直接雇用の依頼

対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本

人に直接雇用の申込みをしてもらうよう依頼します。

この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましいです。

②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣

労働者に提供します。

提供する新しい派遣先は、対象となる派遣労働者の居住地やこれまでの待遇等に

照らして合理的なものでなければならず、極端に遠方であったり、賃金が大幅に低

下したりするような場合には、措置を講じたものと認められない場合があります。

※対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で(期間制限の対象外となります。)、

これまでと同一の派遣先に派遣することも、この措置に該当します。

③派遣元事業主による無期雇用

派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる(派

遣労働者以外の働き方をさせる)ものです。

その他雇用の安定を図るために必要な措置

・新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練

・紹介予定派遣

などの措置を指します。

雇用安定措置の実施手続

派遣元事業主は、対象となる派遣労働者に対し、派遣終了の前日までに、キャリア・コンサルティングや労働契約更新時の面談等の機会を通じて、継続就業の希望の有無と、希望する雇用安定措置の内容を聴きます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際は、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければなりません。また、特に本人が派遣先での直接雇用を希望する場合には、派遣先への直接雇用の依頼を行い、直接雇用が実現するよう努めなければなりません。

さらに、直接雇用の申込みの依頼は、書面の交付等により行うことが望まれます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際には、派遣終了の直前ではなく、早期に希望の聴取を行い、十分な時間的余裕をもって措置に着手することが必要です。

派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について、派遣元管理台帳に記載しなければなりません。特に、派遣先への直接雇用の依頼を行った場合は、派遣先からの受入れの可否についても記載することが必要です。

 派遣元事業主は、雇用安定措置を講じた派遣労働者の人数等の実施状況について、労働者派遣事業報告書で毎年報告することが必要です。 

また、実施状況については、インターネット等により関係者に情報提供することが望まれます。

派遣元事業主が、雇用安定措置の義務を逃れるために、意図的に派遣労働者の派遣期間を3年未満とすることは、雇用安定措置の趣旨に反する脱法的な運用であって、義務違反と同視されるものであり、指導等の対象となります。繰り返し指導を行っても改善しない場合、労働者派遣事業の許可の更新は認められません。

雇用安定措置の義務の対象となる派遣労働者に対しては、派遣元事業主によって義務が適切に履行されるか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで、義務の効力が失われることがないため、労働契約が終了した場合であっても、派遣元事業主は、労働契約を継続して有給で教育訓練を実施すること(④の措置)等を通じて、義務を履行しなければなりません。

派遣元事業主が、雇用する有期雇用の派遣労働者による無期転換ルール(※)に基づく無期転換の申込みを妨げるために、労働契約の更新を拒否したり、一定の空白期間を置くことで、それより前の契約期間が通算契約期間に算入されないようにすることは、労働契約法の趣旨に反する脱法的なものです。

※有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できるルール(労働契約法第18

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