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就業規則のいろはとマイナンバー制度

就業規則のいろは(基本知識)
    ~マイナンバー制度との関係を知るために~

マイナンバーと就業規則(マイナちゃん大活躍!!)

 就業規則とマインバーの関係を学ぶためには、その前提として、「就業規則」の基本を理解しておくことが大切です。就業規則は、働く人にとってはもちろんですが、人を使用する経営者にとっても非常に重要なツールです。

ここでは、就業規則について、市販のどんな解説本よりもやさしくレクチャーしていきたいと思います。

そもそも就業規則って何?

 就業規則は「労働基準法89条」で従業員10名以上の事業所(会社単位ではなく、支社や営業所単位の派遣社員・パートアルバイトも含めた従業員の数です)には作成・届出が義務付けられています。

けれども、この法律が定められる前から、会社はありましたから、修業規則は、そのネーミングは様々としても、かなり昔から存在していたと言えます。

何故なら、就業規則とはいわば、会社のルールブックですから、定めておかないと、経営者、従業員それぞれが自分の都合のいいように行動したり、日々ルールが変化したりする弊害がたくさん出てきてしまうからです。

就業規則と労働契約が違う場合ってどうなるの?

就業規則と労働契約の内容が違う場合


 労働契約は、使用者(会社)と労働者(従業員)との間で入社時あるいは更新時等に交わされる個別契約です。

 一方、就業規則は、使用者(事業所)と対象となる労働者(従業員)すべてに適用される、いわば集団契約です。

 たとえば、就業規則には「休日は土日祝祭日」と規定されていたのに、Aさんの労働契約書では「休日は日のみ」と記載されていた場合です。Aさん自身が納得して契約を結んだのだから、一人だけ土曜日や祝祭日に働かないといけないのでしょうか?

 答えは「NO」です。労働に関するルールには、

法令労働協約就業規則労働契約

労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法に則って締結されたものをいいます。

 という強弱関係があります。公的な法令がもっとも強いのは誰でも何となく理解できるものと思いますが、他の3つの関係は、知らないと分からないことですよね。

 “就業規則と労働契約”に話を戻しますと、就業規則の方が労働契約よりも条件がいい場合は、就業規則を優先します。ただし、労働契約の方が条件がいい場合は、労働契約を優先します。

 事業主の方は、就業規則は労働者にばかり有利にできているな、という感想をお持ちになるかもしれませんが、就業規則は事業主サイドだけで作成・変更できる(※従業員を代表する者の意見書の添付は必要ことを考えれば、労働者保護の観点から、当然のルールだともいえます。

就業規則に書かなければいけないことって何?

就業規則には何が書かれているのか?

 就業規則には、ざっくりと、3つのことが書かれています。

 

1)絶対に書かなければいけないと法律で決められていること

2)指定された制度を定めた場合は、書かなければいけないと法律で決められていること

3)書いてもいいと法律で決められていること。

 

1)の「絶対に書かなければいけない」と法律で決められていることは次の3つです。

  

1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。

2.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。

3.退職に関する事項(解雇事由を含む)。

 現実にはありませんが、この3つが記載されていれば、法律的にはまったく問題のない就業規則となります。

 ただし、後ほどお話しする、労働基準法で指定された制度が一つもない、という前提での話です。

 それでは、上記の3つの「絶対に書かなければいけないこと」(専門用語では「絶対的記載事項」と言います)のいずれかが(たとえば、休日に関する記載が)欠けていたら、就業規則としては成立せず、その会社には就業規則は存在しないことになってしまうのでしょうか?

 答えは「NO」です。休日に関する記載がなくても、それ以外の記載はそのまま有効です。ただし、労働基準法に違反していることは間違いありませんので、行政指導や罰則がかされることになるでしょう。

 さて、それでは2番目の指定された制度を定めた場合、とはどういう場合でしょうか?条文の規定とその留意事項を併せて記載しておきます。これらの規定は専門用語では「相対的記載事項」と呼ばれています。 

1.退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。

※退職手当を不支給または減額する事由を設ける場合は、「決定、計算の方法」に該当するので、就業規則に記載する必要があります。

2.臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。

3.食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。

4.安全及び衛生に関する事項。

5.職業訓練に関する事項。

6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。

7.表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。

※懲戒処分を行う場合、その内容や手続きを就業規則に定めておかないと、仮に処分に値する事実があっても処分自体が無効とされることがあります。

8.その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。

※転勤や配置転換、出向を命ずる場合の根拠規定や、諸経費に関する一般的規定を設ける場合などが、「全労働者に適用される定め」に該当します。

それでは、3番目に書いてもいいよとされている事項とはなんでしょうか?

 これは法令や公序規律などに反すること以外であれば、基本的に何を書いても構いません。ちなみに、専門用語では「任意的記載事項」と呼びます。

 通常は、就業規則の目的や、事業場の根本精神、服務規律等を記載することが多いのですが、マオ社労士事務所では、この記載こそが就業規則の大脳部だと考えています。詳細は会社を元気にする就業規則を参照してください。

 就業規則は「労働基準法89条」で従業員10名以上の事業所(会社単位ではなく、支社や営業所単位の派遣社員・パートアルバイトも含めた従業員の数です)には作成・届出が義務付けられています。

 けれども、この法律が定められる前から、会社はありましたから、修業規則は、そのネーミングは様々としても、かなり昔から存在していたと言えます。

 何故なら、就業規則とはいわば、会社のルールブックですから、定めておかないと、経営者、従業員それぞれが自分の都合のいいように行動したり、日々ルールが変化したりする弊害がたくさん出てきてしまうからです。

マイナンバー制度は就業規則を見直す絶好のチャンス!

そして、実はここからが本当の意味での本題となります。

 マイナンバー制度への対策にあたって、基本方針・特定個人情報の社内規程の策定などとともに就業規則も変更する必要があります。その記載例は「マイナンバーと就業規則の関係」で紹介しているとおりですが、この機会にほかの規定もチェックしてみることをお奨めします。

 特に、ここ12年で労働基準法に次ぐ重要な労働法の「パートタイム労働法」「労働安全衛生法」等が大幅に改正されていますので、ここ2年何の変更もしていないという事業者は要注意です。

 それぞれの改正内容の詳細は厚労省のサイトでご確認ください。

 

パートタイム労働法の改正について

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000060383.html

労働安全衛生法改正について

 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/an-eihou/

ただし、就業規則で変更すべき内容は、法改正対応だけではありません。

 書式無料提供サイトからダウンロードした「モデル就業規則」を流用している事業者は要注意です。

第一に、作成されたのがかなり前である可能性があります。下手をすると、5年以上も前からそのまま放置されているケースがありますから、要注意です。

第二に、記載の内容が自社の実態にそぐわないことが往々にしてあります。「モデル就業規則」は理想型では超大企業の高待遇制度をそのまま規定しているものや、リスク回避型ではブラックすれすれの規定があったりします。

 いずれも、事業者にとっては、時限爆弾や地雷が就業規則に埋まっているような状態です。できるだけ早いうちに規定を適正なものに変更しておくことは、事業主・従業員双方のために必要不可欠です。

  上記のイメージ図のように、健全な「就業規則」のためには、改正法への対応など法的整備(土台)の上に服務規程の見直し(守り)、そしてその上に細部規定の見直し(攻め)という3段ロケットでの改修が必要です。

 すべての条文には意味がなければなりません。無駄な条文は一切要りません。なおかつその条文は法律だけでなく、会社独自の規律や福利厚生などを明記することで、会社の魂が宿ります。魂のない空虚な就業規則は屍に等しいです。

 結論!! マイナンバー対策は、現在の就業規則を全般的に見直す絶好の機会です。

会社を元気にする就業規則がマオ社労士事務所のお奨めです。

マオ社労士事務所からのご提案

マイナンバー対策に伴う特定個人情報の社内規程の新規作成、就業規則の変更に加えて、現在の就業規則診断、既存規定の不適正部分の変更などを行うと、一般的な社労士事務所では2倍近い費用が掛かってしまいます。また、仮に大幅割引などをしてもらえたとしても、一時的に、まとまった費用が必要になることは否めません。

 そこで、マオ社労士事務所では、事業者の皆様の負担を軽減するために「就業規則顧問」という顧問スタイルを採用しました。月々18,000円~(従業員数により決定)の年間契約で「就業規則顧問」となっていただくことで、就業規則の変更・届出に関する基本的な業務を一切代行いたします。

 今回のマイナンバー対策に伴う就業規則変更や社内規程の作成も含まれていますから、非常にお得です。そして、常に最新の法改正に対応した就業規則を整備することができます。また、助成金の申請に有効な規程の整備などもアドバイスさせていただきます。

 さらに、マイナンバー対策に関する、その他の業務もお任せいただける場合は、マイナンバー社員教育(勉強会・セミナー)、安全管理措置対応へのサポートなど顧問先限定のお得な報酬額にて受託させていただきます。

DVD「これでバッチリ! 就業規則のマイナンバー対策!!」

 全国からマイナンバー対策のお問い合わせが相次いでいます。

 その中でも、お問い合わせがもっとも多いのが「マイナンバーと就業規則の関係について」です。

 マオ社労士事務所ではサイト内でもどの社労士事務所よりも詳しく分かり易くレクチャーしておりますが、この度DVD「これでバッチリ! 就業規則のマイナンバー対策!!」を8月末に刊行することとなりました。サイトでは伝えきれない詳細なポイントもDVDでは分かり易くレクチャーしております。また、就業規則(本則)全文も特典としてCD-R収録することとしました。

 頒価は実費ギリギリの5,980円(消費税・送料別)にて提供させていただきます。そのためパッケージや包装は極力省かせていただいております。市販いたしますと、流通経費やマージンが掛かり、最低でも2~3倍の価格となってしまいますので、直販制をとっております。

 主要な収録コンテンツは次の通りです。

就業規則とは何か

就業規則の仕組み

就業規則と労働基準法の関係

マイナンバー制度と就業規則との関係

就業規則のマイナンバー対策

就業規則見直しのポイント

収録時間は約60分です。DVDはオーディオ再生機器にてご視聴ください。パソコンの再生ソフトでは正常に動作しない場合がございます。

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マオ社労士事務所はSRPⅡ認証を受けました。

  マオ社労士事務所は、「社会保険労務士個人情報保護事務所」として、社会保険労務士連合会より全国で72番目のSRPⅡ認証を受けました。
SRPⅡ認証は、社会保険労務士事務所のマイナンバー対策、個人情報の厳重な管理等、「信用・信頼」の証です。
有効期限;平成28年9月1日~平成31年8月31日

マイナンバーセミナーの出張講師いたします。

  マオ社労士事務所ではホワイト企業を応援します。ホワイト企業(ユースエール認定企業・くるみん認定企業・えるぼし2段階以上認定企業)の顧問料は30%割引(当事務所が認定支援・申請代行をした企業は50%割引)と優遇させていただきます。

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